Si me permiten hablar
Por Ivette Estrada
¿Qué es seguridad psicológica? La creencia de que es seguro tomar riesgos interpersonales en el trabajo es exigua, tambaleante y lejana… Es preguntar o plantear una inquietud, compartir una idea, señalar un error o criticar un plan ofrecido por otra persona sin temor al castigo, devaluación, negación a un ascenso o “venganza” corporativa de cualquier tipo. Es la libertad de compartir algo en la organización que no se había dicho antes.
Cuando se carece de seguridad psicológica las personas tienden a no expresar. Y este silencio no se limita a críticas o hechos incómodos, opera también al “otro lado”: creatividad o ideas. Compartir se vuelve un acto arriesgado.
Entonces la organización en la que aparece la inseguridad psicológica presenta desunión, apatía, falta de interacción e incluso robos hormiga, espionaje industrial.
A nivel familiar y social también resulta perniciosa la inseguridad psicológica, tiende a una alta individualización y desconexión social. Las personas entonces tienden a no participar ni formar parte de las comunidades. En gran parte esto explica porque ante una llamada de auxilio nadie acude. Se generan zombis que bajan la cabeza y se encierran en su mundo sin implicarse en nada ni ver nada más.
Corporativamente se reducen sinergias de crecimiento continuo, mejoramiento y desarrollo. Se frenan proyectos de innovación e intraemprendimiento mientras se reducen sustancialmente las metas de los trabajos en equipo.
Callar inquietudes, dudas, experiencias y propuestas es un daño muy grave a la comunidad o grupo en el que participamos. A nivel muy sencillo puede establecerse en el nivel de votantes de una comunidad. La apatía genera vacíos de poder y desarraigo. “¿ a quién le importa lo que pienso?” o más grave aún: “puedo crearme problemas”.
La inseguridad psicológica es más frecuente entre los grupos minoritarios o poco representados en una organización, que son más proclives a asumir que no serán ellos quienes planteen un problema. El sentido de minusvalía limita su capacidad de cambio y mejora.
Entonces, las personas son más propensas a callar en ambientes hostiles, con estructuras jerárquicas fuertes, de liderazgos coercitivos y ambientes de trabajo poco respetuosos o intolerantes a la participación y el diálogo.
A menos que una organización o el líder de su equipo haya hecho un esfuerzo significativo para dar la bienvenida a todas las voces y toda la diversidad, y para crear un espacio inclusivo, el valor predeterminado que sentimos como individuos es protegernos. No corremos ese riesgo porque sabemos que puede haber consecuencias graves, y hemos visto esas consecuencias para otros.
Ahora, ¿cómo hacen los líderes para crear seguridad psicológica en el lugar de trabajo? Estar consciente de la vulnerabilidad de las personas. También educar. Utilizar actividades de aprendizaje que permiten a las personas entender por qué eso es importante, y cómo es importante, y cómo se manifestará en las consecuencias que deseamos.
Se necesita ayudar a las personas a entender cómo encajan y contribuyen al bien común, eso es motivador e incluyente. Permitamos hablar sin restricciones, castigos ni sesgos. Todos tenemos mucho que aportar. “…y en el principio fue el verbo”. La palabra como génesis de realidad y transformación.
